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El cambio como motor del crecimiento. Desafíos y descubrimientos en su emprendimiento.

2011-01-06T19:10:00.001-08:00

“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos” Viktor Frankl

Las estrategias para llevar a cabo el cambio en las empresas y tener un exitoso proceso han sido uno de los temas más destacados de los últimos años en toda bibliografía del management actual. A pesar de ser un tema tan cotidiano como el liderazgo en sus diferentes vertientes, estos temas siempre causan revuelo y ánimos encontrados al momento de determinar fórmulas específicas que expliquen la forma de llevarlo a cabo con resultados garantizados.

Emprender cambios sin un rumbo o propósito determinado resulta un esfuerzo sin valor. Todo cambio y al menos la pretensión de realizarlo, debe contener un objetivo claro que reoriente los esfuerzos del trabajo que esté por emprender, mismo que bien pudiera ser desde un proceso y su ordenamiento, hasta un cambio de estrategia, estructura o de dimensiones más ambiciosas que impacten a la empresa.

Adicional a la visión que debe tener el cambio en su incursión de manera intrínseca, es crucial que el responsable de esta transformación y el CEO identifiquen a las personas que tendrán bajo su responsabilidad , ya que este equipo cercano y comprometido con la empresa y sus líderes, será en el que se depositen las tareas y lineamientos que soporten la idea del cambio. Más allá de la labor y trabajo de los depositarios del cambio en estos proyectos como colaboradores de una empresa, no se debe dar por sentado que ejecutarán las instrucciones y lineamientos por el simple hecho de estar subordinados a la empresa y sus líderes. Es necesario proceder con un proceso de aceptación del cambio, una especie de seducción y enrolamiento en la visión que se tiene para involucrar y comprometer de manera efectiva a este grupo de personas que llevarán a cabo el plan que se tenga convenido, sin embargo, personalmente considero que esta es la parte más compleja de lograr, ya que la voluntad, la racionalidad, la emotividad y sobre todo la conciencia humana son las que estarán determinando la fuerza y pasión que se imprima en este proceso.

Recientemente he leído un buen libro llamado “Switch, how to change things when change is hard”, en él narran e ilustran con ejemplos reales una metodología clara de cómo lograr este cambio en las personas. Los autores son Chip y Dan Heath, creadores del bestseller “Made to Stick” que tal vez conozca por las favorables críticas que recibió. De los conceptos que vale la pena tomar en consideración para el presente artículo, es la forma en cómo retoman la siempre lucha de la razón con la emoción y la siempre presente dicotomía de la naturaleza humana . Los autores determinan que la emoción es como un elefante, y la razón es su jinete . De este tamaño es la diferencia y fuerza que ambos tienen al momento de llevar a cabo los cambios que una persona o una empresa se propone. Entender esta relación e interacción es fundamental, ya que siempre atendemos a la racionalidad (jinete), como mecanismo fundamental de las explicaciones y sentido común de los cambios, es siempre el eje y ruta que tomamos de manera indefectible para explicar porqué y a que se deben los cambios. Es por ello que los autores plantean tres grandes sorpresas sobre el cambio.

1.- Lo que a menudo se piensa que es un problema de las personas, resulta ser más un problema derivado de una situación determinada. Para demostrar esto, los autores toman un estudio realizado sobre la comida y su efecto en los seres humanos. Las personas comen más de lo que necesitan y sobre todo si es un gran recipiente, comen sin pensar. Sería muy complicado cambiar y tratar de convencer a las personas que deben de comer menos para tener una vida sana, en lugar de este gran esfuerzo que puede llevar mucho tiempo y donde seguramente el gran elefante triunfará, es mejor y más sencillo cambiar el tamaño del recipiente.

2.- Lo que parece falta de voluntad es frecuentemente agotamiento. La voluntad de permanecer en el autocontrol en cada decisión que tomamos de manera diaria es un recurso agotable. Si tomamos en cuenta que nuestro “jinete” a menudo toma control del “elefante” para mantenerlo dentro de una dieta, rutina, un camino específico, etc, este tarde que temprano se agotará y no tendrá la fuerza para seguir con los cambios planteados. Es por ello que debemos de entender que la fuerza de voluntad es agotable y equiparable con un musculo que levanta peso, donde la frecuencia y repeticiones lo llevarán a un descanso

3.- Lo que parece resistencia es frecuentemente falta de claridad. Los cambios que se desean conseguir deben evidenciar una realidad absurda que no agrega valor, explicadolo de manera muy clara y concreta. El ejemplo que se establece en el libro está determinado por un gerente de compras que desea modificar los hábitos de esta área, en donde sus filiales compraban de manera independiente guantes para su personal, práctica que se venía haciendo durante años. Pero la resistencia al cambio era algo que podría arruinar sus planes. Contrató un becario con la tarea de identificar todos los guantes que se compraban y que se entregaban al personal para posteriormente identificar el precio que se pagaba por ellos. El estudio fue sorprendente, la empresa compraba 424 pares diferentes de guantes a “n” número de proveedores, pagando por ellos entre 5 y 17 dólares por cada par. Cada guante fue etiquetado con el precio pagado y los amontonaron en una mesa de una sala de juntas para demostrar este proceso ineficiente que se llevaba a cabo. Cuando los directores vieron con sus propios ojos este despilfarro procedieron a aprobar las propuestas de cambio que este gerente tenía, y no sólo eso, sino que se preguntaban cómo era posible que durante años se hubiera permitido esta locura.

Estos 3 descubrimientos y la forma que tienen los autores de generar un hilo conductor y metodologías aplicadas al cambio en procesos reales dejan una idea clara de los elementos que se deben de considerar al momento de querer llevar a cabo implementaciones de esta naturaleza, con lo que podemos asumir que la forma de presentar los cambios dentro de las organizaciones es tomando en cuenta no sólo la parte racional y lógica del porqué y para qué, sino la parte emocional que dé energía en la dirección que el “jinete” requiere para generar cambios exitosos, pero sobre todo ejecutados de manera rápida y contundente.

Los cambios no solo requieren estrategias para implementarlos sino para explicarlos y darlos a conocer, este tal vez sea un primer paso en el proceso de comunicación de los planes de ejecución para captar la atención de las personas de manera exitosa y acertada. Los riesgos de no atender este primer paso, son muy altos y pueden poner en riesgo toda una visión por muy conveniente que sea para la continuidad de los negocios. El líder del cambio, deberá realmente enfocarse en captar la atención tanto del “elefante” como la del “jinete”.

Roberto A. Esparza Viedma

Syncromeaning, el propósito de una vida humana en sincronía con las metas de su organización

2010-07-20T15:16:00.000-07:00

“Siempre hemos sabido que estar desatentos al interés personal es igual a una moral equivocada. Ahora sabemos que es igual a una economía arruinada”

Franklin Delano Roosvelt. Presidente de EUA. Frase mencionada durante la gran depresión de los años 30´s

Recuerdo claramente el énfasis que en el IPADE hacen sobre la diferencia entre negocio y empresa. Hacer negocios no es hacer empresa, porque hacer empresa es formular estrategias, estructuras y procesos necesarios para generar ingresos constantes y resultados rentables que beneficien a los shareholders, inversionistas, sociedad y demás involucrados. Hacer negocios es comprar barato y vender caro, así de simple, una transacción monetaria que no agrega valor más que al que compra y vende. En el mundo de los negocios actual, la complejidad, los cambios constantes, crisis frecuentes, competidores más agresivos y astutos, etc… hacen de la empresa un elemento fundamental para generar valor y beneficiar a la sociedad. Para hacer empresa es preciso establecer claramente la misión o razón de ser, la visión o futuro que se espera crear y los valores que engloban a la empresa para determinar un comportamiento esperado de los colaboradores. Estos 3 elementos forman parte de los primeros pasos para institucionalizar a la empresa, son elementos forjadores y alimentadores de toda estrategia, estructura, proceso, actividad y objetivo planteado. Así mismo, estos 3 elementos forman parte de los cuestionamientos constantes y universales que todo ser humano se hace, ¿Cuál es mi misión, que sentido de vida persigo, cual es mi propósito, mi razón de existir? (Misión), ¿Cómo me veo en el futuro, que quiero, que deseo, que espero de mi vida en el tiempo? (Visión), y, ¿Quién soy, en que creo, cuales son mis principios y virtudes? (Valores). Existe una gran oportunidad de alinear el propósito de la empresa, con el propósito de las personas. El área de recursos humanos puede aportar un gran beneficio a la empresa sincronizando estos elementos de la empresa y de las personas para alinear los propósitos individuales con los propósitos organizacionales.

Víctor Frankl, neurólogo y psiquiatra austriaco, nos revela en su más grande e influyente obra, “El hombre en busca del sentido” los principios de la logoterapia, una interesante metodología terapéutica que nos lleva a conocer la motivación del ser humano y el sentido de su vida. Este principio primario de la psique humana y la necesidad universal de buscar un sentido o propósito son la base para la creación de esta sincronía en el trabajo con la vida de una persona. Hay varios elementos que fortalecen esta importante oportunidad en las empresas para tomar en cuenta el propósito o motivación de las personas. Dave Ulrich, el gran gurú de RRHH ha publicado recientemente un libro que aborda este tema, se titula “The Why of work” . En él descubre junto con su esposa Wendy Ulrich que tanto para los grandes ejecutivos de compañías globales como para las personas, digamos, ciudadanos del mundo, la búsqueda del sentido es universal. Establecen que los lideres son “Hacedores de Sentido” (Meaning makers). Fijan la dirección a la que otros aspiran, ayudan a otros a participar en actividades nobles y eficientes, comunican ideas e invierten en prácticas que configuran la forma en la que las personas actúan, piensan y sienten. Cuando un líder identifica su “porqué” o propósito, entonces busca el “como” y no hay nada más poderoso que saber lo que se quiere y luchar por eso con pasión. El cómo es una herramienta, el porque es una misión. Si se pregunta sobre la rentabilidad o ROI que esta sincronía puede suponer para su empresa, aquí le expongo algunos datos importantes:

1.- Los llamados intangibles en una empresa llegan a representar el 50% del valor de mercado de las empresas públicas en EUA.

2.- De 1998 a 2008, las empresas dentro de “Las mejores compañías para trabajar ” tienen un 6.8% de incremento en sus acciones que el promedio de las empresas en el mismo periodo, registrando un crecimiento del 1% (S&P 500).

3.- La probabilidad de éxito en una IPO (Initial public offer, una nueva empresa) va del 60 al 79% cuando se invierte en las personas y su staff.

4.- El 13% de los empleados “no comprometidos” recomiendan los productos de la empresa para la que trabajan comparado contra el 78% de los empleados “comprometidos”

Cuando los colaboradores encuentran propósito en su trabajo desarrollan competencias y se vuelven más competitivos, están motivados y su desafío es mejorar constantemente, son más productivos, trabajan mejor y más eficientemente.

Actitud del empleado = Actitud del cliente

1.- Los empleados que hacen sincronía con el trabajo son más competentes, comprometidos y contribuyen más

2.- Como resultado incrementan el compromiso y la lealtad de los clientes que atienden

3.- Consecuentemente, existen mejores resultados financieros para la empresa

Los colaboradores pueden estar comprometidos y ser competitivos, pero pueden no tener pasión en su trabajo. El sentido y propósito en sincronía refuerza y crea esta pasión por el trabajo. Estos intangibles si bien no aparecen en el estado de resultados, son fundamentales para la percepción de los inversionistas y es lo que crea organizaciones abundantes.

Syncromeaning es pues una filosofía que transforma a la empresa en una entidad abundante y con propósitos compartidos, es un lugar de significado y no de trabajo donde las aportaciones de los colaboradores son un bien necesario que transforma a la comunidad con el esfuerzo de un trabajo remunerado no solo con incentivos y efectivo, sino con propósito y significado para la vida de una persona. Trabajar con la misión, visión y valores de la empresa nunca había sido tan crítico y tan necesario para la sustentabilidad de una organización. Es una tarea obligada de creación, reinvención y transformación para los altos ejecutivos que lleva a las personas y colaboradores a sumarse al esfuerzo de entregar un servicio o producto a los clientes para con ello participar en la mejora de la comunidad, sociedad y al mundo en general. Peter Drucker declaraba que “.. en la medida que se resuelvan los problemas de la empresa, se resolverán los problemas de la sociedad”. Ante esta responsabilidad de manifestar un propósito empresarial se resolverán sin duda carencias y desviaciones de propósitos de muchas personas, lo que convierte al sector empresarial no solo en generadores de riqueza sino hacedores de significado.

Rimar con Matea, la mezcla de la razón y emoción que detona el crecimiento de tu empresa

2010-05-11T11:07:00.000-07:00

“La crisis nos obliga a revisar nuestro camino, a darnos nuevas reglas y a encontrar nuevas formas de compromiso, a apoyarnos en las experiencias positivas y a rechazar las negativas. De este modo la crisis se convierte en ocasión de discernir y proyectar de un modo nuevo”

Carta encíclica Caritas in veritate. Benedicto XVI. 8 de julio de 2009

En nuestro país las crisis desde 1976 han sido recurrentes. Tanto que todos aquellos que estamos en los 30´s de edad, hemos estado envueltos e inmersos en ellas desde que nacimos. Estos eventos se han generado tanto internamente como por situaciones externas o ajenas a nuestra economía, tal y como sucedió en la más reciente, iniciada en Agosto de 2008 en EUA . Si bien tanto la originación como las repercusiones son un tema interesante que abordar, me enfocaré a las herramientas que como empresarios y ejecutivos podemos utilizar e implementar en nuestras empresas cuando estos contextos se desarrollan afectando a nuestras organizaciones. Rimar con Matea es un “Modelo de reposicionamiento empresarial” que resulta de la mezcla de dos acrósticos claves que abordan en su conjunto la relación lógica, teórica y técnica de conceptos de negocio con las emociones naturales del ser humano y las personas- elemento único que forja y conduce a las empresas-. Lo que nos lleva al equilibrio y dualidad de la razón y la emoción, siempre perene en la historia de la humanidad y en la búsqueda de la felicidad, realización y superación del hombre desde la gran época del conocimiento griego . Rimar lo conforman la primera letra de Realinear, Innovar, Mantener, Acelerar y Reconvertir, mientras que Matea lo conforman Miedo, Alegría, Tristeza, Enojo y Amor. Para poder explicar cada una de ellas es necesario comentar y adentrarnos en los significados en cada palabra de esta mezcla de acrósticos. Rimar en si mismo habla de un sentido de armonía en la ejecución, en la idea que continúa y hace sentido al escucharla, por lo que esta armonía intrínseca en la rima nos habla de lo que podemos hacer para armonizar y construir nuestra estrategia frente a las crisis que enfrentamos tomando la razón o “Rimar” como nuestro know how y la emoción y “Matea” como el know who.

Realinear Definida como la capacidad de reenfocar la estrategia, operaciones y procedimientos que nos hagan más competitivos y eficientes. Las crisis siempre presentan la oportunidad de evaluar las decisiones del pasado que han formado y construido a la empresa. Este foco en la mejora y en la alineación de nuevas formas de vislumbrar el futuro nos permiten definir una nueva posición estratégica en el mercado en el que cada empresa participa.

Innovar Inventar, crear, hacer las cosas de un modo diferente y sin apegos a paradigmas. Descubrir cómo podemos reinventar lo tradicional. Mario Borghino en su libro “Innovar o morir” dice que el tiempo corre en contra si como empresa toman la decisión de mejorar lo que se ha hecho hasta ahora, ya que mejorar lo que se hace, sólo le permitirá sostenerse en el mejor de los casos. Si desea verdaderamente crecer tendrá que cambiar, hacer algo diferente. Estamos ante una forma de mercado frente a la cual no es suficiente mejorar y hacer más eficiente aquello que le dio éxito. Más de lo mismo es un reto que no lo hará crecer.

Mantener Carly Fiorina. Ex CEO de HP decía algo muy sencillo y contundente. Mantén lo mejor, reinventa lo demás (Keep the best, reinvent the rest) Esto demanda un ejercicio de autocritica y conocimiento claro de tu negocio, por lo que valdría la pena generar una reunión de estudio y evaluación con tu staff clave para desarrollar lo que se mantiene y lo que se debe de reinventar.

Acelerar La prisa de lo importante más no de lo urgente. Una de los elementos que componen a las crisis es la velocidad de impacto, por lo que el tiempo de respuesta ante ellas es un factor clave que considerar para evitar las sorpresas. Hoy, la velocidad es lo que hace competitivas a las empresas, ya no son el tamaño de la organización ni el capital lo más importante como lo era antes, sino el talento de las personas y la rapidez como aceptan los cambios y los llevan a cabo. En muchas ocasiones existen infinidad de proyectos en proceso de ejecución y no se terminan. Es crítico identificar los proyectos que mas representan la visión de la empresa y los resultados esperados que te permitan tener un ROI positivo.

Reconvertir Sobre todo la mentalidad de tu equipo a través de una nueva cultura empresarial que persiga la máxima eficiencia posible. Bimbo creó un concepto muy interesante que le llaman “la posibilidad infinita”, y se refiere a la siempre constante forma de hacer mejor las cosas, con mayor calidad y a un menor costo, lo que genera rentabilidad y eficiencias importantes en la operación. Reconvertir es modernizar o reestructurar, es la capacidad de reorganizar y poner en orden lo que pudo salirse de su cauce inicial.

Si bien las emociones no requieren de una explicación a detalle como “Rimar”, es importante resaltar que este acróstico subraya la importancia que tienen las personas en el proceso de reposicionamiento empresarial. Una estrategia que no contemple las reacciones, percepciones y outputs de las personas es y será una estrategia fallida. Las personas son el detonador de los cambios y no los procesos en sí mismos. “Matea” en esta lectura no es el caos Dionisiano, pero puede generarlo si no es tomado en cuenta, ya que un proceso de comunicación no efectivo en medio de una crisis puede generar la aceleración de los problemas lejos de solucionarlos. Tomar en cuenta a los colaboradores y a las personas en las empresas que se encargan de esta gran responsabilidad no es una frase trillada, es una observación obligada y dedicada. Las emociones determinan la conducta y comportamiento de las personas, son los elementos naturales que pueden cambiar radicalmente la personalidad del ser humano en caso de transitar en sus extremos. Por esto mismo el know who se vuelve tan relevante y decisivo en todo momento y proceso en las empresas. La investigación de Daniel Goleman detectó que las emociones pueden ser controlables y ajustables a diversas situaciones para el bien del individuo y de la sociedad, pero sobre todo y lo más relevante es que se puede contar con esta habilidad de control, lo que convierte a una persona en un ser emocionalmente inteligente. Estas emociones maduras y gobernadas por la responsabilidad individual hacen de las personas con estas características sean un activo imprescindible para las compañías. Recientemente se publicó un estudio en el que se demuestra que la inteligencia emocional -como resultado de los exámenes psicométricos que se aplican en los proceso de selección de talento – cuando es considerada como elemento clave de decisión de contratación junto con la experiencia del individuo o la capacidad intelectual, resultan tener una tasa de fracaso del 0% en dicho proceso evaluativo.

Rimar con matea se vuelve un ejercicio de consideración importante para reposicionar a la empresa a través de las personas. Es la oportunidad de aprender a colaborar en equipo para un mismo objetivo en común que permita llevar a cabo la misión de la empresa y emprender el camino a forjar con la visión. Dejemos pues que la emoción y razón se mezclen en nuestras empresas para crear modelos exitosos de transformación organizacional en estos tiempos de crisis recurrentes.

Roberto Esparza Viedma

El mito del capital intelectual mexicano

2010-03-03T14:56:00.000-08:00

“La tumba del héroe es la cuna del pueblo” Laberinto de la soledad. Octavio Paz

Continuamente nos vemos envueltos en la inmensidad y abundancia de conceptos y teorías sobre el capital intelectual, el talento, el liderazgo, resultados basados en liderazgo, competencias y demás fundamentos de la persona como requisitos para adentrarse al universo laboral para crear un vínculo de éxito entre el trabajador y la empresa. Los libros más sobresalientes y serios hablan de fórmulas como: capital intelectual = competencia X compromiso (Dave Ulrich) ; Liderazgo = atributos x resultados (Senger & Folkman) que nos permiten a las empresas medir el desempeño de esta relación existente entre las empresas exitosas y las personas que en ellas trabajan. El ritmo actual de la sociedad y de los avances tecnológicos nos hacen cada vez más adentrarnos en la complejidad del mundo empresarial y del tipo de personas que necesitamos para poder competir, trascender y mantener nuestros negocios en el largo plazo. Por ello, las personas que trabajan en las empresas son más que manos trabajando o mentes brillando, son seres humanos dotados de pensamientos y comportamientos que influyen, cambian, accionan y generan la actividad necesaria para sostener a la empresa y sus procesos estratégicos. Entender estos comportamientos es la base para identificar el potencial que las personas aportan a las organizaciones actuales. Según los autores del libro “El Líder Extraordinario” John H. Zenger y Joseph Folkman, el carácter es la pieza fundamental del liderazgo e incluye valoraciones éticas, transparencia y apertura. Para poder trabajar sobre estás ponderaciones del carácter y aterrizar estos conceptos en nuestras empresas, debemos de tomar en cuenta la conceptualización que existe del mexicano en los ambientes laborales y sociales. Alan Riding, autor de “Vecinos distantes” configura al mexicano con un pasado continuo e inconsciente, de avasalladora mayoría (90%) mestiza en términos étnicos, tanto hijos de Cortés como de Cuauhtémoc, ni indígenas ni españoles. La complejidad del mexicano y su ambivalencia radican en el enfrentamiento de estas dos raíces. 1 “La mayor parte de los mexicanos meditan y filosofan, son discretos, evasivos y desconfiados; son orgullosos y vigilantes de las cuestiones de honor; se ven obligados a trabajar mucho, pero sueñan con una vida de holganza; son cálidos, ocurrentes y sentimentales y, en ocasiones, son violentos y crueles; son inmensamente creativos e imaginativos y, sin embargo resulta imposible organizarlos porque en lo interno tienen ideas definidas y en lo externo son anárquicos. Sus relaciones entre sí – y con la sociedad considerada en general- se guían por las tradiciones más que por los principios, por el pragmatismo más que por la ideología y por el poder más que por la ley…..El mexicano toma en cuenta más lo que uno es que lo que hace, el hombre y no el puesto que ocupa: trabaja para vivir y no a la inversa. …….Más bien interpreta al mundo con sus emociones. En un entorno de desorden aparente, puede improvisar, crear y, finalmente imponer su personalidad en las circunstancias. ……El mexicano no es jugador de equipo, le resulta difícil aceptar una ideología que exija congruencia estricta entre sus ideas y sus actos. Incluso los derechos legales, con frecuencia, se deben filtrar por las facultades discrecionales de los individuos convirtiéndose en favores personales. …..Para el mexicano la imagen del éxito es más importante que cualquier logro concreto. Cotidianamente, la puntualidad parece poco valiosa, ya que no vale la pena truncar nada importante o grato en aras de un compromiso futuro: el llegar tarde a una cena no merece disculpa; por el contrario, lo grosero es llegar a tiempo, se conciertan citas, tanto con un ejecutivo como con un fontanero de barrio, con pocas esperanzas de que sean cumplidas y nadie se molesta mucho cuando no se respetan. Si el pasado está seguro, el presente se improvisa y el futuro vendrá por sí mismo. El ni modo es una connotación de mala suerte o de algo inevitable, es la respuesta normal ante un error o accidente.

Así, en resumen, sucesivamente retrata a los mexicanos, como grandes creativos desorganizados. Si su sentir, estimado lector, al leer estos párrafos es de decepción o enojo, estoy de acuerdo. No hay nada más difícil que aceptar la percepción de otro, es un ejercicio de autocritica y de análisis muy valioso. Otra obra que retrata este aspecto es la que formula Mauro Rodriguez Estrada en “La Psicología del mexicano en el trabajo” así como el gran poeta Octavio Paz en “Laberinto de la soledad”. Estos 3 autores detallan un comportamiento que provoca cierta incomodidad y lacera el ego. Pero más allá de los sentimientos que levantan estas obras, es importante concentrarnos en la realidad que se percibe de nosotros los mexicanos para combatir con resultados estos postulados que nos permitan dejar atrás esta interpretación de un nosotros mediocre.

Los actuales autores de libros de negocio recomiendan seguir ciertos pasos para sobreponerse a ciertos comportamientos negativos en las empresas a través de las mejores prácticas de recursos humanos. En México, y dado que tenemos este antecedente ya ilustrado, existen ciertos mitos en el manejo de personal que no hacen más que confirmar estas hipótesis de mediocridad y creatividad combinada. Pensamos que un empleado satisfecho es un empleado productivo, y que esta satisfacción está dada principalmente por una motivación económica y remunerativa. También pensamos que la forma de aprendizaje es a través de castigos y que somos incapaces de generar cambios radicales a través de un liderazgo participativo. La lealtad del colaborador sólo se puede obtener a través de ofrecer seguridad en el empleo. Esta idiosincrasia es preciso modificarla. Los encargados del manejo del talento en nuestras empresas, son los líderes y responsables de generar un ambiente laboral positivo y comprometido. La creación del capital intelectual está dictada por procesos serios y profesionales, de teorías y herramientas para retener, atraer y desarrollar talento. Todo manager debe reconocer la importancia que tiene el capital intelectual. El desafío está en cómo transmitir y compartir la información de objetivos y metas de las empresas. Estamos acostumbrados a vivir con procesos de rutina que no validan la trascendencia de la persona detrás de la tarea. Es importante “abrir los libros” para poder motivar a las personas. El simple hecho de dotar a los colaboradores de información estratégica y del rumbo que se pretende en la organización, acompañado de una misión clara e integradora, genera el involucramiento y compromiso de las personas. Tenemos que impregnar en nuestros colaboradores un sentido de propósito y significado en cada actividad, rol y responsabilidad. Generar una conciencia grupal de lo importante que es cada persona por más esencial y simple que sea la tarea. En nada tiene que ver el tipo de contrato legal/laboral para obtener un compromiso de los empleados. Un contrato psicológico basado en la empleabilidad, antes que en la seguridad, de la mano con el compromiso de las empresas de crear oportunidades para que los empleados desplieguen sus habilidades, es un elemento esencial para el proceso de On bording actual. Con estos equipos motivados y con habilidades desarrolladas es como podemos competir en un contexto de cambio constante y de incertidumbre. Esto es lo que desarrolla las capacidades organizacionales de las empresas, siendo éstas el recurso más importante para la generación de rentabilidad, sustentabilidad y competitividad.

A la fórmula de capital intelectual = competencias x compromiso le sumaría la visión clara de la estrategia que multiplique el propósito y misión de la organización.

Capital intelectual = ( competencias x compromiso) +(visión clara x propósito) Esta es mi fórmula personal. Peter Drucker sostenía “en la medida que se resuelvan los problemas de la empresa, se resolverán los problemas de la sociedad” Cambiemos pues, “las tumbas de los héroes y cunas de los pueblos”, por “cultivar talento y enterrar la mediocridad”. Cambiar la percepción de nación tercermundista y apartada, está en parte, en manos de los empresarios que conformamos a este país. La creación de líderes extraordinarios en nuestras empresas traerá como consecuencia directa la mejora de nuestra sociedad, y este efecto aglutinador y masificador podrá ser capaz de cambiar a nuestro país para hacerlo más competitivo y destacado.

1 Riding, A. (1985) Vecinos Distantes: Un retrato de los mexicanos, Planeta.

Roberto Esparza Viedma

2010-01-07T12:23:00.000-08:00

Dos genios en sintonía. Einstein & Schumpeter

“La vida es como montar una bicicleta. Si quieres mantener el equilibrio tendrás que mantenerte en movimiento” Febrero 5 de 1930. Albert Einstein (1879 – 1955) en una carta a su hijo Eduard.

“La esencia del capitalismo, es el dinamismo — ¡no el equilibrio estático! Un capitalismo inmóvil sería una contradicción en los términos” Joseph A. Schumpeter (1883-1950)

De pensar que el gran genio y científico más famoso del mundo e importante del siglo XX, a sus 6 años de edad se asombró y quedó absolutamente cautivado con una brújula, regalo de su padre para alentar al pequeño Albert cuando estaba enfermo en cama. Con una absoluta claridad supo en ese momento la dirección que su vida seguiría. Como si esa brújula fuera un llamado a definir su camino en la ciencia, la dirección devota a una vida científica y llena de grandes descubrimientos se comenzaba a gestar impulsada por la inquietud y deseos de comprender el universo y las fuerzas ocultas que rigen y gobiernan toda materia. Este gran físico, era un hombre sencillo que a sus 26 años configura intelectualmente 4 investigaciones que establecen las bases del universo cuántico por un lado y también del universo cósmico. Walter Isaacson , autor del libro “Einstein; His life & universe”, cautiva al lector con esta frase de inicio antes que el resto de las más de 550 páginas mostrando a un Einstein andando en círculos en una bicicleta. Sin duda esta frase tiene un sentido tan diverso que sus palabras en aquella carta a su hijo se prestan para una profunda reflexión. El movimiento lo interpreta como la capacidad de permanecer vivo, con pasión, de mantener la capacidad de asombro por las cosas que creemos definidas y solventadas. Es la fuerza que siempre lo llevó a buscar más preguntas que respuestas. El movimiento, el progreso como seres humanos es la pieza clave para alcanzar la felicidad y la satisfacción de una vida dinámica y con propósito. Coincidentemente, un gran economista opacado sólo por la sombra de Keynes, definía el progreso de los pueblos mediante dos elementos clave: la inversión y la innovación. Schumpeter además de ser contemporáneo a Einstein pensaba igualmente en el movimiento pero como elemento de Conditio sine qua non del capitalismo. Este genio de la economía entendió mucho antes de las crisis económicas que las burbujas disruptivas son producto de un capitalismo que derrite la obsolescencia y que castiga la inmovilidad. Los ciclos y cambios en el progreso y crecimiento económico de las naciones están determinados por su capacidad de invertir en la innovación. Schumpeter alcanza la fama al crear el concepto llamado “Destrucción creativa”, que plasma en su libro “Capitalismo, socialismo y democracia (1942)”. Con él describe el proceso de innovación que tiene lugar en una economía de mercado en el que los nuevos productos destruyen viejas empresas y modelos de negocio. Ambos hombres y genios, uno físico y otro economista, delinean al movimiento como la razón del progreso. Einstein en su carta a su hijo muestra en perspectiva al progreso humano, al progreso y avance individual y Schumpeter lo hace colectivo, como un llamado a la comunidad a innovar para prosperar.

Este año que inicia y que no necesariamente será mejor que el anterior, obliga a pensar en estas enseñanzas que nos dejan estos hombres para crear e innovar en nuestras empresas. El llamado al “Movimiento” y a la “innovación” es una forma de manifestarnos que el riesgo a perder competitividad por hacernos obsoletos está siempre presente en las empresas y en las personas. Hay que temer a nuestra propia capacidad de inmovilidad, de conformismo, de satisfacción. Estar en crisis, vivirla como ahora en nuestro país y en el mundo, es una buena oportunidad para desempolvar la mente y arriesgarnos con ideas creativas que destruyan la obsolescencia. El líder que tome este rol de innovación será seguido por sus colaboradores, el deseo por el progreso hay que despertarlo, no siempre está en la voluntad inmediata de las personas. Al momento de seleccionar a nuestros colaboradores existe un perfil muy claro de estos emprendedores y agentes de cambio. El emprendedor innovador , según lo describe Schumpeter se trata de un individuo fuera de lo común por su vitalidad y por su energía, incluso ante fracaso temporarios. El innovador no es un inventor. Este último es generalmente un genio, un técnico/científico amateur o de profesión. El emprendedor crea mercados para los inventos de los genios. El innovador se destaca además por su perseverancia y por su ambición, no por su genialidad. Su motivación no sería la mera riqueza, o el simple hedonismo: el emprendedor schumpeteriano -que proviene de cualquier clase social— sueña con crear un imperio económico, una dinastía empresarial.

En teoría, nuestros procesos de selección de talento deben de estar enfocados a determinar esta sed por el movimiento, por la innovación. A identificar para rechazar a las personas estáticas por naturaleza. Como el perfil que describe Schumpeter, a diferencia del genio necesitamos personas con vitalidad y energía, tolerantes al fracaso y con gran sentido para detectar oportunidades de negocio. Para fortuna de las empresas si bien son escasos estos emprendedores innovadores -no es que sean estos abundantes-, son más que los genios que existen. El líder de empresa y cualquier persona involucrada en la atracción, identificación, captación y retención de talento, deberá de ser capaz de sustraer la información necesaria que muestre aquella brújula como la del pequeño Albert, saber que nuestros equipos cuentan con ella y que sólo faltará darle la dirección correcta para alcanzar la prosperidad en las organizaciones e instituciones que conforman a la sociedad. La pregunta ¿Cuál ha sido la brújula y la dirección manifiesta de su gente? es una tarea que permitirá conocer mejor a las personas que lo rodean en su empresa y con ello afianzar y delinear las metas a conseguir este 2010.

Competitividad con Causa

2009-10-24T09:23:00.000-07:00

¿Emular ó competir? El diccionario de la Real academia de la lengua Española define el término “competir” como Contender entre sí, aspirando unas y otras con empeño a una misma cosa, así mismo, emular se define como sinónimo de competencia, palabra que viene del latin aemulātor, que emula ó compite con otro. Luego entonces, ¿su negocio emula a esos “otros” que aspiran a un mismo objetivo o se distingue por ser una empresa diferente? Competir en términos prácticos se vuelve un asunto de mercado, de proyección hacia afuera de su negocio y percepción de los consumidores, por lo tanto se trata de ser el mejor, de ser el número uno del mercado en el que se encuentra, Be the Best. No hay que olvidar que esta competitividad deberá de estar acompañada por rentabilidad y sustentabilidad, de lo contrario, ser el número uno del mercado y perder dinero no es una fórmula que le genere la permanencia que desee para su empresa. Ahora bien, si se trata de competir lo primero es contar con personas para hacerlo, de lo contrario no habría un equipo para salir a la cancha y lo segundo, es conocer las reglas del juego, reglas que crean un ambiente equilibrado y armonioso para resaltar las diferentes estrategias y decisiones de cada bando. Estos eran tradicionalmente los 2 elementos más evidentes y necesarios para crear competencia, sin embargo, en nuestra época, competir ya no es un rol reconocido por los equipos, es una CAUSA que es determinada por un factor de fiducialidad, es quien tiene conocimiento de causa, lo que provoca Ser la razón de competencia, el que provoca a los equipos, el que provoca le generación de nuevas reglas del juego donde ya no hay reglas. Esta gran diferencia entre el rol y la causa nos obliga a repensar nuestras empresas y equipos, es tomarnos personal el reto de ser el mejor y de pavimentar el camino que crean las nuevas reglas. Ante los mercado sobresaturados como en los que participamos, las competencia ya no está en los productos o servicios que se crean en estos equipos dentro de las empresas que compiten, sino en los modelos de negocio, lo que sea más difícil emular para otros lo que sé hacer (Know How) y lo que genere barreras de entrada en nuestros sectores de rivalidad. Ya no es suficiente hacer ajustes estratégicos forrados de innovación, llegó el momento de cuestionar su modelo estratégico y comercial. Esta misma causa nos mantendrá constantemente repensando nuestros negocios.
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¿Sabías que?

En México el 95% de las empresas que se crean cierran sus operaciones después de 5 años

En los últimos doce años, 170 de las 500 empresas de Fortune perdieron el 50% de su valor en el mercado en 30 días.
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Si permanecemos en el Rol y papel de competidor y no somos esa causa o motor de nuevas reglas nos quedaríamos observando el partido, y no sentiríamos “nuestro” juego, esta condición de competidor observante nos haría más vulnerables y la sustentabilidad y rentabilidad de nuestras empresas estaría en juego.
El rol preponderante de los equipos y las personas en este nuevo juego es crítico. Antes se pensaba en los adecuados para el puesto, los moldeables a mis estrategias de negocios, los que harán lo que yo quiero que hagan. Hoy hay que buscar a los apropiados para los puestos, generar equipos que se apropien de tu estrategia, que la hagan suya, no para que hagan lo que tú quieras, sino para que quieran lo que tú quieres. Ésta bien podría ser la nueva definición del liderazgo en la competitividad actual, una organización transparente, participativa, incluyente. Ante esta evidente geografía de cambios, la siguiente pregunta crítica de los empresarios, ejecutivos, emprendedores, y demás personas involucradas con la empresa, una vez desarrollada la función de creación de este nuevo Know How es ahora el know Who. ¿Quién será este líder y las personas que conformen la empresa de tal forma que cumplan con los principios de competitividad, rentabilidad y sustentabilidad? ¿Qué relaciones sociales y empresariales se deben gestar en estos nuevos o reanimados equipos de trabajo? Buscar a las personas adecuadas y hacerlas participar se vuelve una tarea preponderante para lograr esta nueva fórmula de saber hacer y saber quién. La búsqueda de talento ya no se centra en las competencias o experiencias del candidato, sino en la identificación de comportamientos y aspiraciones futuras que nos den estos “apropiados”.
Las rivalidades para alcanzar los fines comunes de riqueza tienen nuevas reglas, la revolución de las ideas es el paso siguiente que la humanidad está dando posterior a la revolución industrial, donde la mente es más importante que el capital para construir los grandes emporios. El 90% de las grandes creaciones empresariales provienen de la mente y no de la cartera. Por ello la fundamentación antropológica (Know Who) de la nueva competencia se está basando en la lucha por el talento y las empresas que estén contratando sólo a los “adecuados” perderán esta batalla. Así es que no sólo cambie de modelo de negocio si es que es vulnerable, cambie su forma de dirigir a su gente, es el cambio mental más desafiante que los empresarios deberemos de enfrentar para garantizar el éxito de nuestras empresas.

Roberto Esparza V.

¿Quien quiere pagar prestaciones?

2009-10-01T07:57:00.000-07:00

En aras de la competitividad, las empresas reducen los beneficios laborales.

En estos tiempos los universitarios no solo son los que más padecen las carencias de un mercado laboral angosto y escaso - OCC mundial calcula unos 3 millones de universitarios (titulados y no titulados) buscando empleo en su portal- sino que enfrenta la carencia de empleos bien remunerados y con beneficios o prestaciones. Para ellos, las prestaciones superiores como Fondos de ahorro, seguros de vida y gastos médicos mayores, vales de despensa o demás conceptos de previsión social son un sueño guajiro o ciencia ficción. Grupo DCH estima que una empresa que ofrece a sus empleados condiciones laborales a corde a las establecidas en la Ley Federal del Trabajo gasta 30 centavos entre impuestos patronales como IMSS, Infonavit y el impuesto sobre nóminas y prestaciones de ley (Aguinaldo 15 días, 6 días de vacaciones y 25% de prima vacacional) por cada peso invertido en el salario.

Ahorrarse este 30% de impuestos y prestaciones para las empresas es muy tentador y en consecuencia los beneficios a empleados han disminuido. ¿El resultado? Un mercado informal cada vez más absorbente y creciente y un mercado formal raquítico con pocos o nulos beneficios, lo cual incluye a personal de planta pagado por honorarios, empleados contratados "por fuera" y trabajadores contratados a través de compañías que tramposamente se convierten en cooperativas para evitar pagar las prestaciones de ley e impuestos patronales. El IMSS calcula ya $7,600 millones de pesos la evasión que representan empresas evasoras de seguridad social y que sea del 20% del total del universo de las empresas, donde de estas la mayoría son pequeñas empresas.

Esto significa menos costos para las empresas, de acuerdo, pero también menos talento y compromiso de los empleados. En la agenda legislativa del 2010 se encuentra la reforma a la Ley Federal del trabajo, impulsada por su sectretario Javier Lozano. Parte de las más de 3,000 iniciativas de ley que se tienen para reformarla, se encuentra la flexibilización de la contratación a través de contratos de capacitación, así como reglas más claras y menos onerosas para las empresas al momento de cancelar la relación de trabajo. Será interesante conocer los prinicipios que rigan la reforma y el espiritu equilibrado que le den a las relaciones laborales de nuestro país. Contar con un marco laboral actualizado y equilibrado es lo que necesita México para fomentar el empleo, pero va de la mano con una reforma fiscal que no encarezca la integración de personas a las compañías y haga más viable la contratación de talento en las empresas.

Si las opciones de empleo que tienes son con una empresa especializada en brindar servicios de adminstración o tercerización de personal, asegúrate que esta empresa pague tus cuotas patronales para garantizar tus aportaciones. Esto lo puedes hacer ingresando al portal de Infonavit para determinar tu salario base de cotización o Salario diario integrado. En Grupo DCH mantenemos un firme compromiso de transparencia y cumplimiento al marco fiscal vigente, por lo que las aportaciones de todos nuestros empleados se encuentran aseguradas por nuestros detallados y rigurosos proceso de trabajo. Al momento de ingresar a cualquiera de nuestras empresas, Grupo DCH ofrece a sus empleados la entrega de una carta compromiso donde se establece el estricto cumplimiento y pago de las aportaciones de Seguridad Social a los colaboradores. Esta es una práctica que todas las empresas deberían de llevar a cabo, y no solamente las que enfrentamos a las compañías tramposas y piratas como las cooperativas, o aquellas que no pagan en su totalidad las aportaciones de seguridad social.

Somos un aliado permanente, por lo que ante cualquier duda acércate a nostros para darte a conocer la información clave sobre tu estatus de contratación y remuneración. Evita las sorpresas y mejor pavimenta el camino para un retiro a largo plazo asegurado.

Grupo DCH
http://www.grupodch.com.mx/
eficiencia_rh@grupodch.com.mx

Grupo DCH, un aliado transparente ante la nueva ley del IMSS

2009-09-14T11:12:00.000-07:00

Grupo DCH, un aliado transparente ante la nueva Ley del IMSS

¿Como se integra la carga social y la importancia de su correcta determinación ante la opción de contratar outsourcing ?

Ante la entrada en vigor de la nueva ley del Seguro social, las empresas que contratan empresas dedicadas a proveer los servicios de Outsourcing deberán de cambiar sus modelos de operación, haciendo más controlable el pago de las Cuotas Obrero Patronales por parte del proveedor. Esto básicamente a través del conocimiento de la integración de las cargas patronales (Cuotas Patronales y prestaciones) que van integradas dentro de las cotizaciones y licitaciones que las empresas solicitan para la elección de un proveedor, así como a través de la directa supervisión y rendición de cuentas que fomente la transparencia y compliance fiscal-patronal.

Antecedentes

Ante la creciente y evidente simulación laboral de empresas cooperativas que evaden las retenciones de impuesto y pagos de seguridad social al tener bajo su “nómina” a “socios”, así como la existencia de diversos mecanismos fuera del régimen de sueldos y salarios que han desplomado los ingresos del IMSS a tasas anuales de más del 6%[1], el congreso de la unión aprobó el pasado 30 de abril el proyecto de decreto mismo que fue publicado el pasado 9 de julio de 2009, con la finalidad de regular y controlar a las empresas que reciben y prestan los servicios de subcontratación e intermediación laboral (Outsourcing).

“¿Sabias Que?”
En México se estima que más de 500,000 trabajadores se contratan bajo esquemas de subcontratación a través de más de 3,000 compañías que ofrecen este servicio en nuestro país y que solamente una quinta parte de estos trabajadores se encuentran en empresas de personal dictaminadas por el IMSS.

Esta reforma permitirá generar mejores condiciones laborales a más 400,000 trabajadores con seguridad social garantizada y propiciará el crecimiento del sector formal en México de este tipo de servicios beneficiando a las empresas que cumplan con las disposiciones fiscales aplicables, como las empresas representadas en la Asociación Mexicana de Capital Humano, AMECH que suman más de 15 empresas asociadas.

Numeralia
Según el SAT, las sociedades cooperativas representan una evasión fiscal al cierre de marzo de 2009 de 3,400 millones de pesos.

Sólo 17 empresas de 3,000 en México que ofrecen servicios de subcontratación de personal están registradas ante la AMECH y están dictaminadas por el IMSS.

¿Que lineamientos marca la nueva reforma del IMSS?

El IMSS publicó el pasado 9 de julio en el Diario Oficial de la Federación “El beneficiario de los trabajos o servicios asumirá las obligaciones establecidas en esta Ley en relación con dichos trabajadores, en el supuesto de que el patrón omita su cumplimiento, siempre y cuando el Instituto hubiese notificado previamente al patrón el requerimiento correspondiente y éste no lo hubiera atendido”. Así mismo también obliga a “que las empresas contratantes y las proveedoras comuniquen trimestralmente al organismo la relación de todos sus contratos celebrados durante el periodo”

En cada uno de ellos se tendrá que detallar el nombre; denominación o razón social; clase de persona moral de que se trate; objeto social; domicilio social, convencional y fiscal (en su caso); Registro Federal de Contribuyentes y Registro Patronal ante el IMSS. También, el objeto del contrato y su periodo de vigencia, puestos o categorías (indicando si se trata de personal operativo, administrativo o profesional) y el número estimado mensual de trabajadores que se pondrán a disposición del beneficiario.

Con estas medidas se pretende informar al IMSS qué personas se encuentran subcontratadas, así como la empresa a la que los trabajadores están asignados, siendo esta última la beneficiaria de los servicios proveídos por un tercero.

Exigir y garantizar la transparencia

Al momento de considerar un proveedor de servicios de outsourcing será importante analizar diversos elementos que nos indiquen de su fortaleza financiera, su experiencia y casos de éxito validados, referencias comerciales, calidad en el servicio y valores agregados. Sin duda estos elementos son claves para elegir a un proveedor, no obstante, esta nueva reforma, obliga a las empresas contratantes a revisar exhaustivamente los mecanismos de cumplimiento y validación de los pagos que se realizan por concepto de impuestos patronales al IMSS, mismos que siempre son facturados junto con los salarios y demás conceptos de nómina por parte del proveedor de servicios al cliente beneficiario. Ante la fuerte competencia existente en el país conformada por miles de empresas que operan en México y la exigencia constante de disminuir los costos laborales y de servicio de los proveedores de estos servicios, se ha fomentado la creación de empresas que no cumplen con las disposiciones fiscales y de seguridad social, creando sociedades cooperativas o encomanditas que disminuyen considerablemente el costos de las nóminas evadiendo los pagos de cuotas patronales. Es por ello, que ante la “plaga” de empresas piratas y evasoras, que actúan en detrimento de los trabajadores para ofrecer “costos competitivos” es importante tomar las siguientes medidas:
1) Solicitar al proveedor el Registro Patronal ante el IMSS así como copia de los registros en donde se darán de alta a los trabajadores con sus respectivas primas de riesgo de trabajo, así como copias de los dictámenes del IMSS presentados.
2) Manifestar el interés de la empresa contratante de contar con auditorias periódicas al proveedor que avalen el pago de las cuotas patronales así como la correcta determinación de los salarios integrados manifestados ante el IMSS.
3) Revisar que los salarios facturados por parte del proveedor de los trabajadores subcontratados coincidan con los salarios registrados en el IMSS para garantizar la correcta aportación de cuotas de retiro, guarderías e infonavit entre otras para no afectar a los empleados.
4) Analizar a detalle el factor o porcentaje que cobra el proveedor por concepto de cargas patronales y prestaciones con la finalidad de transparentar y validar este cumplimiento, así como buscar un costo y precio justo a determinar en el valor del contrato.
5) Solicitar si la empresa proveedora pertenece a algún organismo o asociación que impulse el cumplimiento legal y fiscal de sus servicios. Ejemplo: AMECH

¿Como analizar las cargas sociales de los sueldos cotizados y sus prestaciones?

La carga social está constituida por 11 conceptos clave y que pueden y deben ser detallados por el proveedor de servicios. Ver tabla 1

Tabla 1
IMSS
Concepto
% Fijo 2009
Base

Pensiones
1.050%
Salario Diario Integrado

Cuota fija / 1SMDF
20.400%
Salario Minimo “A”

Excedente de 3 SMDF
1.100%
Salario Minimo “A”

Prestaciones en Dinero
0.700%
Salario Diario Integrado

Riesgo de Trabajo
0.540%
Salario Diario Integrado

Invalidez y Vida
1.750%
Salario Diario Integrado

Retiro
2.000%
Salario Diario Integrado

Cesantía y Vejez
3.150%
Salario Diario Integrado

Guarderías y Prestaciones Sociales
1.000%
Salario Diario Integrado

Infonavit

5%
Salario Diario Integrado

Impuesto Sobre Nominas

2.0 – 2.5% Varia por estado
Sueldos / Prestaciones / su base varia por estado

Con esta base de elementos se puede llegar al cálculo que corresponde a cada sueldo o al proyecto en global. Es importante recordar que existe un efecto inversamente proporcional en el resultado del valor de la carga social con respecto al salario. A mayor salario menor será el porcentaje de carga social, así como a menor salario mayor el porcentaje de carga social. Por ejemplo, un salario de $20,000 pesos mensuales con prestaciones de ley, con una prima de riesgo inicial clase I y ubicado en el DF tendrá una carga social sin prestaciones del orden de entre el 20% y 21%. Esto puede variar porque es importante tener en cuenta que la prima de riesgos de trabajo varía conforme cada empresa y su registro patronal, igualmente, el impuesto sobre nóminas se aplica dependiendo de la ubicación del trabajador o del domicilio fiscal del proveedor. Estos detalles son importantes conocerlos para poder analizar los detalles de las cotizaciones presentadas por las empresas que proponen sus servicios. Generalmente las cargas sociales oscilan entre el 21% y el 32%, dependiendo de los salarios, por lo que será siempre importante conocer cual es el salario promedio del valor de la nómina a subcontratar para contar con una idea clara del costo que representa contratar a estos trabajadores y registrarlos ante el IMSS.

Adicional a esta carga social, es importante siempre considerar el valor de las prestaciones, ya que estas determinan en gran parte del valor de los salarios diarios integrados a registrar en el IMSS. Es muy común que la mayoría de los proyectos de subcontratación otorguen prestaciones de ley a los trabajadores, estas serían 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones con una prima vacacional del 25%. Para este caso, el factor de integración que se deberá de multiplicar al salario es de 1.0452 o de 4.52% adicional al salario. Si tomamos el ejemplo anterior, el salario diario sería de $666.66 pesos, pero al integrarlo al IMSS y para efectos de su registro y alta, se deberá de multiplicar esta cantidad por 1.0452. Es decir, el Salario Diario Integrado será de $696.80. Este dato es igualmente fundamental, ya que aplicado a la tabla 1 nos arroja los montos a cubrir por concepto de cargas sociales. Este dato es importante validarlo con las auditorias sugeridas en el párrafo de transparencia para corroborar que los salarios son los correctos y que los trabajadores se encuentran inscritos con los salarios determinados por la empresa beneficiaria.

Consideraciones Éticas y de Responsabilidad social

Más y más urgente y necesario resulta el contar con socios estratégicos éticos y con sentido de responsabilidad, es por ello que estos socios de negocios se convierten no en sólo proveedores o en manufacturas de personal, son fuentes esenciales de talento y su correcta administración. Es por ello que empresas como Grupo DCH buscan brindar soluciones eficientes en capital humano a través de sus procesos y dentro de un marco fiscal y legal. Ante la conciencia de tener tal responsabilidad de administración de talento de nuestros clientes, es que hemos fijado parámetros de legalidad y transparencia en estándares muy elevados. La flexibilidad laboral y su movilidad serán los lineamientos del futuro, por eso no es bueno conceptualizar estos esquemas de outsourcing como negativos, ya que existen empresas que si cumplen con sus responsabilidades. Buscar un socio de negocios que cumpla con diversos requisitos y lineamientos es sumamente crítico. Esta búsqueda exitosa brindará certeza a las empresas de contar con aliados en las funciones estratégicas de RRHH, seguridad y confianza a los empleados de que son considerados clave e importantes para las metas de las compañías garantizando sus derechos legales, así como tranquilidad de que nuestro proveedor, ante esta nueva reforma, cumple con los requisitos para brindar los servicios que se ofrecen.

Lic. Roberto Esparza
http://www.grupodch.com.mx/

Si desea comentar esta nota escribir a: eficiencia_rh@grupodch.com.mx

Ficha Técnica de la empresa

Fundadores: Ma. Guadalupe Esparza Méndez y Roberto Esparza Méndez
Fecha de fundación: 1989. Primer Cliente: Smurfit Carton y Papel de México
Servicios: Staffing – HeadHunting – Consulting
Número de Oficinas: 8
Empleados Staff: 100
Asociaciones: AMECH AMEDIRH CIETT AERI
% Mercado Formal: 5%
Diferenciadores: HR On Demand, Acceso web a clientes. Fuerza de reclutamiento móvil, Facturación Electrónica, transparencia y cumplimiento. Servicio personalizado
Participaciones 2009: Congreso Internacional AMEDIRH (Septiembre) / Expo Capital Humano (Noviembre)
Clientes: Dentro de las Fortune 500 y Expansión 500
Página web: http://www.grupodch.com.mx/
[1] Reforma 14 de Julio de 2009. “Pone el IMSS candados a la Subcontratación” datos de SHCP.

El Staffing en México, una opción para crecer

2009-09-14T10:58:00.000-07:00

EL STAFFING EN MÉXICO: UNA OPCIÓN PARA CRECER

El próximo 27 de enero dará inicio el foro de análisis, propuestas y acuerdos “México ante la crisis: ¿Qué hace para crecer?, convocado por el Senado de la república según lo acordado por la junta de coordinación política el pasado 8 de diciembre. Esta convocatoria pretende reunir a los sectores económicos, sociales, políticos y educativos del país, así como expertos extranjeros para diagnosticar los efectos que tendrá esta crisis en nuestro país, pero sobre todo para establecer los caminos que deberemos de dibujar para aminorar sus efectos y por otro lado para caminar hacia un futuro de crecimiento y estabilidad económica. En lo que se refiere a nuestro sector, el del empleo, fijado en la agenda para al día 9 de febrero, se discutirán y analizarán las propuestas y medidas que permitan su creación, permanencia, crecimiento, mejor remuneración para los mexicanos, leyes más flexibles, etc.. Desde hace más de 15 años, las 16 empresas de “Staffing” reunidas en la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech), y mismas que son de las pocas en México de un total de cerca de 700 en ofrecer servicios de empleo y reclutamiento de forma transparente, honesta y cumplida, han brindado al país una opción más para la generación de empleos y oportunidades laborales para miles de mexicanos. Al día de hoy, poco más de 1 estadio azteca lleno de aficionados es lo que la AMECH concentra de personas y colaboradores mensualmente, por lo que activar esta vía, legislarla, certificarla y regularla sería una forma de participar en este camino de crecimiento y prosperidad económica. Y es que hoy más que nunca, se deben de contemplar las opciones que tenemos para mitigar el impacto de la crisis económica y recuperar el terreno perdido. Actualmente México se encuentra en el lugar 110 en el mundo en cuanto a la eficiencia del mercado laboral y hemos perdido año con año lugares en el ranking de competitividad. Hay que entender que el problema del empleo es acumulativo y año con año debemos de crear por lo menos un millón de plazas para satisfacer las necesidades laborales de una sociedad econonómicamente activa que crece a este ritmo anualmente.

Marco Legal

En contra de lo que se piensa, las empresas de “Terciarización de personal” están normadas bajo los artículos 12, 13 y 14 de la LFT e inclusive de la LIMSS, sin embargo, la rigidez laboral de nuestras leyes, han propiciado que las empresas pretendan eludir las responsabilidades patronales a través de un tercero aún cuando esto es una gran mentira, ya que no hay contrato privado o de servicios que anule las garantías y derechos de los trabajadores. La terciarización pretende eficientar y racionalizar los recursos de las empresas que optan por este tipo de servicios, más no eludir las responsabilidades patronales afectando los derechos de los trabajadores. Ha sido un gran logro para el país, que se tengan en la mira por parte del la STPS, IMSS INFONAVIT y SAT a más de 5,000 cooperativas que ofrecen este tipo de servicios denostando la actividad de nuestro sector. La administración de personal es una actividad que exige una alta responsabilidad y ética para con los clientes, empleados, candidatos y con la sociedad en general. Por eso, en la AMECH, estamos convencidos de que una reforma laboral que permita la flexibilidad de las empresas para contratar y finiquitar, introducir la productividad como medida de justicia en la remuneración y medidas de desempeño entre muchas otras, generaría como resultado la disminución de la actividad informal, mejores condiciones de retiro, mayores oportunidades de emprender negocios y mejores oportunidades para las familias del país.

1er Foro de Terciarización en México

Es sumamente interesante que este foro al que convoca el Senado de la República tenga lugar días antes del inicio del 1er foro de Tercerización en México que se llevará a cabo el día 25 de febrero, por lo que las propuestas generadas podrán seguir un cause y discusión de nueva cuenta en este importante evento. Para mayor información consultar www.amech.com.mx

Roberto Esparza Viedma
Grupo DCH, empresa socia de AMECH

Adminstración del Talento Interno y Externo

2009-09-14T10:25:00.000-07:00

El sentido crítico de la administración del Talento (Interno y externo)
¿Porque cuidar igual a nuestros empleados de planta y outsourcing?

Carlos Llano, uno de los fundadores del IPADE, escribe en su libro La Creación del Empleo[1] que “El aporte creativo no reside, en última y verdadera instancia, en la organización, y menos en su tamaño, sino en el individuo”. Bajo la misma óptica del “Ultimo recurso” [2] hemos de revaluar los aportes de valor que nuestros equipos de trabajo realizan todos los días para reconfigurar nuestras empresas. La función del líder de RRHH se vuelve trascendental al tener en su control y ámbito de responsabilidad la fuente primigenia de la creación de valor. La empresa tiene como inmediata responsabilidad hacer rendir a las personas y hacer rendir su capital[3]. Este binomio es el engrane que modifica el destino de las empresas y por lo tanto el destino de nuestra sociedad. Para ello, una organización debe de adquirir e invertir en hombres y mujeres en condiciones tales que rindan más del costo de su inversión total. Ante este costo / rendimiento se puede medir una eficiencia determinada y su generación por parte de los individuos que conforman la empresa. Parte de los análisis para determinar esta eficiencia parten de una práctica común de desglosar o detallar en actividades esenciales (Core) y no esenciales (non Core) los procesos de las áreas de RRHH y una vez identificadas éstas se procede a otorgar a un tercero el manejo de los procesos que no agregan valor al negocio de la empresa tales como el manejo de la nómina, compliance fiscal de los aspectos de sueldos y salarios, auditorias, pruebas de psicometría, etc. PriceWaterhouseCoopers, determina que 85% las empresas que han optado por servicios de outsourcing en RRHH han resultado ser más eficientes dado que se entrega a un experto este proceso o procesos no esenciales. Sin embargo, estas actividades tercerizadas se han extendido y transferido a áreas de reclutamiento, selección y administración de personal, y no es que estas actividades no agreguen valor, pues como hemos mencionado, las personas son la fuente esencial de creación, sino mas bien, las empresas se preocupan por tener un aliado confiable para manejar con excelencia los talentos que se buscan en las organizaciones para cubrir sus vacantes, así como la perfecta administración de este personal. Ante este contexto que vivimos de turbulencia y crisis económica, la eficiencia busca detonar aquellas prácticas de ahorros en costos en equipos de trabajo permanentes y temporales. La tercerización de estos equipos está migrando no sólo a las áreas más operativas, sino a los equipos clave e importantes para las compañías. El ejecutar estos procesos a través de un tercero provoca una alta generación de eficiencia al tener una infraestructura específicamente diseñada para brindar las mejores herramientas y procesos a diversas empresas. Estos socios de negocios se convierten no en sólo proveedores o en manufacturas de personal, son fuentes esenciales de talento y su administración. Es por ello que empresas como Grupo DCH buscan brindar soluciones eficientes en capital humano. A través de sus soluciones, el costo / rendimiento que genera la eficiencia se vuelve medible y transparente. Ante la conciencia de tener tal responsabilidad de administración de talento, es que hemos fijado parámetros de legalidad y transparencia en estándares muy altos. La flexibilidad laboral y su movilidad serán los lineamientos del futuro, por eso no es bueno conceptualizar estos esquemas como negativos, ya que las personas son igualmente importantes invariablemente de su tipo de contratación. Buscar un socio de negocios que cumpla con diversos requisitos y lineamientos es sumamente crítico. Esto brindará certeza a las empresas de contar con aliados en las funciones estratégicas de RRHH y al mismo tiempo, seguridad y confianza a los empleados de que son considerados clave e importantes para las metas de las compañías.

Roberto A. Esparza Viedma, MBA. Socio – Director. Grupo DCH. http://www.grupodch.com.mx/
[1] La creación del empleo. Carlos Llano Cifuentes. Panorama Editorial. 1995
[2] The Ultimate Resource, 1981. Julian Lincoln Simon
[3] La creación del empleo. Carlos Llano Cifuentes. Panorama Editorial. 1995